ИЗ ОФИЦИАЛЬНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Т. Чанышев, С. Юдина
ОС 04'2016
25 май 2016


 

Оформление трудовых отношений (ч. 2)
Советы юристов

Т. Чанышев, адвокат
С. Юдина, юрист

Информация о потенциальном сотруднике

Принимая сотрудника на работу, необходимо ознакомиться с его персональными данными. Это нужно не только для того, чтобы правильно оформить кадровую документацию, но и для того, чтобы убедиться в том, что будущий сотрудник не скрыл, например, факт о судимости за расхищение имущества или мошенничество.

Проверка информации о будущем сотруднике может исходить от него самого. А вот если возникнет необходимость получить ее от иных лиц, то тут понадобится согласие будущего работника на сбор, получение и обработку данных о нем, причем согласие должно быть письменным. Такие правила жестко установлены Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», за исключением тех случаев, когда речь идет о претендентах на должность государственного служащего, в этом случае соответствующего согласия не требуется.

Способы сбора информации достаточно разнообразны, особенно это зависит от места трудоустройства. Естественно, сбор информации при приеме на работу менеджера в банк будет существенно отличаться от сбора информации о сотруднике, трудоустраивающемся на должность рабочего в жилищно-эксплуатационную службу. Систематизация, накопление и хранение информации также будут отличаться друг от друга.

Однако вышеуказанным законом предусмотрено соблюдение основных принципов при обработке персональных данных. Так, обработка должна осуществляться на законной и справедливой основе. Недопустим сбор информации, не имеющей прямого назначения, а именно не предусмотренной для изучения личных данных сотрудника в целях дальнейшего его трудоустройства.

Ознакомление будущего работника с внутренними нормативными актами

Работодатель в обязательном порядке перед подписанием окончательных документов о трудоустройстве должен ознакомить будущего сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными (внутренними) нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В число таких документов могут входить все документы длительного использования, с которыми может и должен столкнуться будущий работник во время осуществления своей трудовой деятельности. К таким документам относятся: должностная инструкция, положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне, инструкции по технике безопасности, квалифицированные требования, правила обращения с клиентами, правила использования оборудования и т. д.

На предприятии, в учреждении, организации, куда устраивается сотрудник, может быть много нормативных актов, и естественно, не все их потенциальный работник должен знать, но с основными, с которыми он обязательно столкнется, ознакомить его необходимо.

Для чего это нужно? Прежде всего для того, чтобы потенциальный работник знал, что его ожидает на будущей работе, а также для того, чтобы незнание сотрудником того или иного локального нормативного акта не послужило основанием для незаконного привлечения уже принятого работника к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им трудовой дисциплины.

Так, гражданин М. обратился в суд с иском к филиалу ОАО «Акционерная нефтяная компания» о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда, указывая на то, что он работал у ответчика товарным оператором 4-го разряда по сливу и наливу.

На судебном заседании выяснили следующие обстоятельства: в соответствии с пунктом 2.2.8 Трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, на М. возложена обязанность использовать свое рабочее время для продуктивной работы и воздерживаться от каких-либо действий, которые могли бы помешать работе других работников, не допускать грубого поведения по отношению к другим работникам и стремиться к сотрудничеству с ними, в случае необходимости оказать им помощь в работе.

На основании пункта 2.2.3 вышеуказанного Трудового договора работник обязан соблюдать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные внутренние правила, установленные работодателем и действующие на момент заключения трудового договора или принимаемые в дальнейшем, трудовую дисциплину, а также нормы деловой этики.

В соответствии с пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников предприятия, с которыми истец был ознакомлен под роспись при приеме на работу, о чем имеется его подпись в журнале ознакомления с нормативными документами при приеме на работу, надлежащим образом заверенная копия которого приобщена к материалам дела, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать настоящие правила, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять приказы, распоряжения, правила, положения, инструкции, иные локальные нормативные акты, действующие в филиале, условия трудового договора, использовать свое рабочее время для производительного труда, соблюдать и выполнять требования этического кодекса, антикоррупционной политики, кодекса корпоративного поведения и руководствоваться ими при принятии решений в своей профессиональной деятельности, не допускать грубого поведения по отношению к другим работникам и стремиться к сотрудничеству с ними, в случае необходимости оказать им помощь в работе, воздерживаться от каких-либо действий, которые могли бы помешать работе других сотрудников.

В соответствии с пунктом 3.6.8 Положения о премировании работников предприятия, с которым истец был ознакомлен под роспись при приеме на работу, о чем имеется его подпись в журнале ознакомления с нормативными документами при приеме на работу, надлежащим образом заверенная копия которого приобщена к материалам дела, премия работнику по итогам работы за отчетный период может быть снижена в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, вынесенного в отчетном периоде в установленном порядке. При этом не принимаются в расчет дисциплинарные взыскания, снятые с работника в установленном порядке до конца отчетного периода. Размер снижения премии определяется в приказе о применении дисциплинарного взыскания и может составлять до 100% от размера причитающейся работнику премии за соответствующий отчетный период.

На основании исследования материалов суд решил в удовлетворении исковых требований М. к ОАО «АНК» о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда, отказать за необоснованностью (Решение по делу № 2-631/2014~М-129/2014 Орджоникидзевского районного суда г. Уфы (Республика Башкортостан).

 

Заключение трудового договора с несовершеннолетними

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заключение трудового договора с несовершеннолетними гражданами допускается законодательством, но не является для работодателя обязательным. Помимо желания работодателя принять несовершеннолетнего работника существуют нормативные требования, позволяющие или нет заключить с ним договор.

Закон предусматривает заключение трудового договора не только с лицами, не достигшими возраста 18 лет, но и с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Если будущий работник не достиг указанного возраста, то заключение с ним трудового договора обусловлено особыми нормами.

Во всех случаях заключения трудового договора с несовершеннолетними обязательно требуется медицинское заключение, позволяющее принять сотрудника, то есть свидетельствующее об отсутствии каких-либо запретов и ограничений для конкретного труда. Однако в любом случае заключение трудового договора с несовершеннолетними возможно только на легкий физический труд, не причиняющий ему никакого вреда, в том числе морального, не нанося ущерба нравственному развитию и не нарушая процесс обучения. Обязательным условием при заключении трудового договора с несовершеннолетним является согласие родителей или одного из них.

Например, как следует из материалов дела, прокуратурой Советского района г. Астрахани проведена проверка соблюдения трудового законодательства в ООО «КФ «Карон». В ходе проверки установлено, что ООО «КФ «Карон» заключены срочные трудовые договоры на выполнение работ укладчика-упаковщика линии по производству печенья с несовершеннолетними Ф., Н, И., З., О. Согласно пункту указанных трудовых договоров установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в виде 4-часовой рабочей недели. Рабочий день с 10.00 до 11.00 часов, пятница, суббота, воскресенье – выходные дни. Однако информации о времени отдыха в течение рабочего дня (смены) в трудовых договорах с несовершеннолетними работниками нет. Установлено также, что несовершеннолетние Ф. и Н. осуществляли трудовую деятельность без предварительного обязательного медицинского осмотра, поскольку имеющиеся у них медицинские справки выданы только после окончания срока трудового договора и завершения ими трудовой деятельности. Трудовые книжки со всеми несовершеннолетними, работавшими в ООО «КФ «Карон», не заводились. Указанные выше обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами.

В соответствии со ст. 266 Трудового кодекса РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Поскольку ООО «КФ «Карон» нарушены положения законодательства в сфере охраны труда, то его действия (бездействие) образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В связи с этим должностное лицо и суд первой инстанции обоснованно пришли к выводу о том, что ООО «КФ «Карон» следует признать надлежащим субъектом административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, сделав вывод о доказанности вины общества в нарушении правил трудового законодательства. (Решение по делу № 7-41/2016 от 22.01.2016 г. Астраханского областного суда (Астраханская область).

 

А вот если речь идет о несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, то заключение договора с такими детьми возможно только для осуществления творческой или концертной деятельности. Например, для съемок в кино, на концертных выступлениях.

Трудовым кодексом РФ не предусматривается испытательный срок для лиц моложе 18 лет, также запрещается принимать несовершеннолетних по совместительству, вахтовым методом, в религиозные организации, на государственную или муниципальную службу. 

Документы для работодателя при заключении трудового договора

В обычном порядке, если нет никаких особых условий или оговорок, при заключении трудового договора работник должен предъявить свой паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу как совместитель; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документы воинского учета; документ об образовании, а при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, предъявляется документ о квалификации или наличии специальных знаний.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются судимые лица, необходимо предъявить справку об отсутствии судимости или факта уголовного преследования.

Как уже было сказано ранее, в некоторых случаях потребуется медицинская справка (обязательная для несовершеннолетних). Для несовершеннолетнего обязательным является предоставление документа, дающего согласие родителей (одного из них) или опекунов (попечителей) на трудоустройство несовершеннолетнего ребенка. Ребенок, который в силу своего возраста не имеет паспорта, предъявляет свидетельство о рождении, а его родители – паспорт, органы опеки и попечительства предъявляют документ, дающий им право представлять интересы ребенка.

Необходимо знать, что не всегда требуемые работодателем документы обязательны для предъявления при поступлении на работу. Например, требование медицинской справки (если она в конкретном случае не предусмотрена законом) является необоснованным. Неправомерно требовать идентификационный номер налогоплательщика, так как его нет в перечне документов, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Трудовой договор (соглашение)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он будет считаться заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Как правило, на каждом предприятии (учреждении, организации и т. д.) существуют свои формы договоров, которые должны соответствовать общепринятым законодательным нормам, но могут отличаться из-за специфики работы.

Трудовой договор содержит дату его заключения, срок окончания и возможность пролонгации (продления). В договоре указывается, с какого момента он вступает в силу: либо с момента его подписания, либо с конкретной даты, которая указывается в договоре; указывается, чем должен заниматься работник, его права и обязанности; права и обязанности работодателя; оплата труда и социальные гарантии, предоставляемые работодателем, социальные гарантии; рабочее время и время отдыха; изменение и расторжение трудового договора. Могут быть предусмотрены отдельным пунктом и иные моменты, также допускается использовать приложения, которые будут являться неотъемлемой частью договора. А впоследствии законом не запрещается вносить дополнения или даже изменения в договор, которые оформляются отдельным документом и также являются неотъемлемой частью первоначально подписанного договора.

После того как договор будет подписан обеими сторонами, издается приказ работодателя, и работник принимается на должность в соответствии со штатным расписанием. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись о приеме его на работу.

Следует отличать трудовой договор от гражданско-правого договора. В последнем случае при заключении такого договора нормы трудового законодательства не распространяются. В гражданско-трудовом договоре указывается конкретно выполняемая работа, услуга, индивидуальное задание, поручение, заказ и т. д. Никакого приказа о приеме на работу в данном случае не нужно, запись в трудовую книжку не делается, работник не подчиняется внутреннему трудовому распорядку стороны, дающей задание, также он не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию по данному договору, а все вопросы регулируются гражданско-правовыми отношениями.

Однако если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, договор должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.