Влияние гидромолота на базовую машину
Виброзащитная подвеска гидромолота
Техническое обслуживание отечественных экскаваторов
Всем ли по зубам лизинговый пирог? (ч.1)
Расчет удельной стоимости эксплуатации строительных машин
Конусные дробилки как инструмент получения качественного щебня
Мал золотник...
Российский рынок мини-погрузчиков
Диметиловый эфир (ч.3)
Надежды конструкторов, водителей и экологов
В моде только «автоматы»
Коробки передач для коммерческого транспорта
Секреты «долголетия» ходовой части гусеничных машин (ч. 4)
Оценка характера износа ходового механизма и типичные повреждения
Не страшна нам зима!
Советы опытного автомобилиста по запуску двигателя в мороз
Карбюраторы малых грузовых и грузопассажирских автомобилей
Конструкции карбюраторов К-126Г, К-131, К-151 АО «ПеКар» для двигателей ЗМЗ и УМЗ
Уход за резиновой обувью
Практические советы по эксплуатации шин
 1
Техническое обслуживание гидравлического привода мобильных машин (ч.3)

Оформление трудовых отношений (Часть 1)
Советы юристов

Т. Чанышев, адвокат
С. Юдина, юрист

Не вызывает сомнений, что работодатель, оформляющий сотрудника, ждет от него полной профессиональной отдачи и порядочности, а кандидат в работники, в свою очередь, надеется на оправдание своих ожиданий, то есть обещанную зарплату и обещанные условия труда. Правда, не всегда обещания сторон доходят до дела, или, если можно так выразиться, надежды не всегда бывают оправданными, но тем не менее есть основные критерии, которых надо придерживаться при оформлении трудовых отношений, чтобы свести до минимума риск неоправданных ожиданий.

Подбираем сотрудника

К оформлению трудовых отношений необходимо подходить очень внимательно, соблюдая все требования законодательства. Безусловно, это в интересах обеих сторон. Каждая уважающая себя компания (фирма, учреждение, предприятие и т. д.) не станет обходить нормативы трудового законодательства при оформлении трудовых отношений хотя бы по той простой причине, что не захочет рисковать на случай возможных проверок со стороны государственных инспекционных органов, которые, выявив нарушение, привлекут к административной ответственности. А еще потому, что ненадлежащим образом оформленные трудовые отношения с работником в случае возможного возникновения конфликта с большой вероятностью приведут к проигрышу в суде.

Имея намерение взять сотрудника на работу, не следует афишировать свое желание игнорировать лиц моложе, например, 25 лет и старше 45 лет. Дело в том, что статья 3 Трудового законодательства Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда. Указанная статья гласит, что каждый гражданин имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, нацио­нальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Судебная практика уже сталкивалась с такими случаями, когда граждане обращались в суд с исками о восстановлении нарушенных прав, если им отказывали в приеме на работу по возрастному признаку, считая, что они подверглись дискриминации, и выигрывали судебные заседания, возмещая себе компенсацию материального и морального вреда. 

Например, Ленинский районный суд г. Кирова вынес Решение № 2-5864/2015 2-5864/2015~М-6116/2015 М-6116/2015 от 2 сентября 2015 г. по делу № 2-5864/2015, в котором пришел к выводу о том, что обстоятельства, свидетельствующие нарушение личных неимущественных прав истицы необоснованным отказом в заключении с ней трудового договора, повлекли причинение ей морального вреда. В результате суд, с учетом характера причиненных истице физических и нравственных страданий, материального положения сторон, требования разумности и справедливости, характера наступивших последствий, посчитал обоснованным определить размер компенсации морального вреда в пользу истицы.

Следовательно, свои намерения не принимать на работу человека по одному из вышеперечисленных признаков тщательно обдумайте, прежде чем обнародовать их потенциальному сотруднику.

Будет признан необоснованным отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей маленьких детей. В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если же наличие беременности будет выявлено после приема на работу и работодатель на основании этого решит уволить сотрудницу, то суд, вероятнее всего, примет решение не в пользу работодателя. 

Например, истица обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю о восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в результате того, что ответчик не допустил истицу к выполнению трудовых обязанностей, узнав о факте ее беременности. Ответчица вернула трудовую книжку без записи о непрерывной работе в течение года, высказывая при этом оскорбления. Кировский районный суд г. Уфы в Решении № 2-3259/2011 от 17 июня 2011 г. по делу № 2-3259/2011 указал установить факт трудовых отношений истицы с индивидуальным предпринимателем, восстановить истицу в должности, взыскать с индивидуального предпринимателя в пользу истицы заработную плату за период вынужденного прогула в размере 11 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. и государственную пошлину в доход государства в размере 840 руб.
 

Более того, ст. 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает наказание в виде штрафа либо обязательных работ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины из-за ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Трудовым законодательством и иными нормативными актами РФ предусмотрены и другие случаи, которые предусматривают отказ в приеме на работу неправомерным, например, в случае избрания на должность по конкурсу на замещение соответствующей должности и иные случаи, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения» в ст. 13 указывает на дополнительные гарантии инвалидам, испытывающим трудности в поиске работы. В результате государственной программы для них установлены квоты для приема на работу. Ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», не допускает увольнения с работы, отказа в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции.

Перечень причин не является исчерпывающим, следовательно, гражданин, которому был отказано в приеме на работу, имеет право обратиться в суд, чтобы отстаивать свои интересы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Тем не менее, зная о наличии уже имеющихся необоснованных причинах отказа, можно уйти от многих проблем. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано: если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Начинаем оформление

Как возникают трудовые отношения? Прежде всего это соглашение между работником и работодателем. Как сказано в ст. 15 ТК РФ, это соглашение о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Для работодателя важно в начале оформления трудовых отношений разъяснить потенциальному работнику суть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, так как не всегда, устраиваясь на работу, человек до конца понимает, чем он будет заниматься. Одного манит зарплата, другого график работы, третьего близость к дому, четвертый нарабатывает стаж и т. д. Но нередко, начиная трудовую деятельность, человек вдруг обнаруживает, что ему придется ездить в командировки; выполнять не совсем ту работу, на которую он рассчитывал; иметь намного бóльшую ответственность, чем предполагалось, и т. д.

Работодатель должен разъяснить будущему работнику, какие именно документы он должен предоставить для оформления трудовых отношений; в предусмотренных нормативными документами случаях может потребовать справку о прохождении медицинской комиссии. В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных законодательством.

На основании ст. 213 ТК РФ при поступлении на работу проходят медицинские осмотры работники, занятые на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работе, связанной с движением транспорта.

Перечни вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры, а также порядок проведения таких медосмотров работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрен Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 г. № 302н.

Обязательные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других сфер. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя. Итак, если есть необходимость прохождения медицинской комиссии, работодатель выдает кандидату на должность направление в медицинское учреждение, в котором указывает наименование работодателя, медицинское учреждение, куда выдано направление, фамилию, имя, отчество будущего работника, дату его рождения и на какую должность он устраивается. По результатам прохождения медицинской комиссии врачи делают заключение, в котором указывают результаты медицинского осмотра, уточняя, выявлены или не выявлены противопоказания. Заключение подписывается председателем медицинской комиссии и заверяется печатью медицинской организации, проводившей медицинский осмотр. Работодатель имеет право отказать кандидату в должности, если на то будут медицинские показания.

О дальнейших действиях правильного оформления трудовых отношений мы расскажем в следующей статье.

ИЗ ОФИЦИАЛЬНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Т. Чанышев, С. Юдина Основные Средства 03'2016 1 марта 2016

Комментарии (0)