Увольнение работников с предприятия
Советы юристов

Порядок увольнения работника урегулирован Трудовым кодексом Российской Федерации. В ст. 77 предусмотрены основания прекращения трудового договора. Например, это истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя; перевод работника к другому работодателю; отказ работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника имущества; нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

О предстоящем увольнении работник предупреждает работодателя не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Вместе с тем между работодателем и работником может быть достигнуто соглашение, в ходе которого трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Например, при выходе работника на пенсию, при допущении работодателем нарушения трудового законодательства и в иных случаях.

Если срок предупреждения об увольнении не истек, то работник имеет право отозвать свое заявление, но только если на место работника уже не приглашен другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

После того, как срок предупреждения об увольнении истек, сотрудник имеет полное право прекратить работу. Более того, если сотрудник продолжает трудиться, то работодатель может расценить это как отказ от принятия решения об увольнении и желание продолжить работу. Если работник после истечения срока предупреждения об увольнении не расторгает договор, продолжает трудиться и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 

Увольнение по инициативе работодателя

В предусмотренных трудовым законодательством случаях работодатель может уволить работника по собственной инициативе. Статья 81 ТК РФ предусматривает такие случаи. Например, это ликвидация организации; сокращение численности или штата работников организации; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместе с тем в соответствии со ст. 261 ТК РФ по инициативе работодателя не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной, за исключением ликвидации организации, о чем уже было сказано выше.

Если действие срочного трудового договора у работника закончилось в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. По запросу работодателя (но не чаще чем 1 раз в 3 месяца) беременная сотрудница обязана предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Увольнение беременной работницы по истечении срока трудового договора допускается в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а перевести сотрудницу до окончания беременности на другую работу, которую она может выполнять, невозможно. При этом работодатель обязан предложить работнице все вакансии, отвечающие требованиям в такой ситуации.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ).

Далее рассмотрим некоторые ситуации досрочного расторжения договора с сотрудником.

Ликвидация предприятия

Досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится в отношении всех работников, так как ликвидация – это прекращение деятельности предприятия как юридического лица без перехода полномочий предприятия в порядке правопреемства к другим лицам.

Увольнение работников по причине ликвидации производится вне зависимости от того, находятся они на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам, например по болезни.

Каждый работник должен быть индивидуально письменно предупрежден работодателем о предстоящей ликвидации под роспись не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если работник отказывается получать уведомление и не ставит свою роспись, в этом случае составляется акт.

Так, из Апелляционного определения Мосгорсуда от 14 января 2015 г. № 33-136/15 видно, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В некоторых случаях в отношении отдельных работников сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, если с работником заключен договор сроком до двух месяцев, то уведомление отправляется работнику не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в случае с сезонными работниками этот срок составляет не менее семи дней.

Увольняемым работникам работодатель должен выплатить пособие в размере среднего месячного заработка. Более того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения.

Если же речь идет о работнике, трудовой срок которого составляет до двух месяцев, то он увольняется без выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с этим работником. Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В некоторых случаях у работодателя возникает необходимость в сокращении численности штата работников предприятия (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то есть не всех сотрудников, а только уменьшение их численности. В такой ситуации в первую очередь сначала сокращают вакантные единицы, а затем уже занимаемые должности. Право определения численности и штата предоставлено работодателю, поэтому не будет противозаконным, если при сокращении общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание предприятия могут быть введены новые единицы. Работодатель, таким образом, может производить определенные организационные мероприятия.

До момента увольнения работника в связи с сокращением единицы ему должна быть предложена в письменной форме другая работа на этом же предприятии с учетом состояния здоровья и квалификации.

Если работник, увольняемый в связи с сокращением единицы, является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие решения о его увольнении производится работодателем с учетом мнения проф­союзного органа.

 

Сокращение численности или штата

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях преимущественным правом пользуются, например, работники, имеющих двух или более нетрудоспособных детей, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, и т. д.

При досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников предприятия увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за таким работником сохраняется средний заработок сроком не больше двух месяцев со дня увольнения.

Так, из определения СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 22 мая 2012 г. по делу № 33-5077/2012 следует, что из 36 работников бухгалтерии ликвидированных филиалов 35 переведены во вновь созданные филиалы, уволена была только истица. Данное обстоятельство подтверждается штатным расписанием вновь образованного филиала ОАО, согласно которому численность бухгалтеров не была сокращена, имело место сокращение должности главного бухгалтера.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению с его согласия на вновь созданном в результате реорганизации предприятии.

Из Определения Воронежского областного суда от 27 марта 2012 г. № 33-1478 следует, что для надлежащего разрешения спора определяющее юридическое значение имеет правильное разрешение вопроса о том, имела место реорганизация либо ликвидация в/ч при реорганизации в/ч путем переформирования в в/ч, к которой перешли права и обязанности реорганизованного предприятия.

Как видно из материалов дела, занимаемая истицей должность фактически не сокращена. По положениям ст. 75 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности – восстановлению с его согласия на вновь созданном в результате реорганизации предприятии.

 

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель может также досрочно расторгнуть договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для увольнения работника по указанным мотивам личного мнения работодателя недостаточно. Для принятия такого решения он должен собрать соответствующие документы, подтверждающие факт несоответствия уровня квалификации работника порученной ему на основании трудового договора работе.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В документах, используемых в качестве обоснования, должно быть четко указано на несоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе. Отсутствие надлежащих формулировок не дает работодателю права на увольнение работника по рассматриваемому основанию.

В конечном счете у работодателя должен быть протокол заседания аттестационной комиссии, по результатам которой работодатель должен предложить работнику другую работу, которую последний может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других районах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, то работник подлежит увольнению по вышеуказанному основанию.

Так, из Апелляционного определения Мосгорсуда от 18 мая 2015 г. № 33-14525/15 видно, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Из Определения Мосгорсуда от 10 сентября 2015 г. №  4г-7875/15 видно, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Если работник, подлежащий увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является членом профсоюзной организации, то на основании ст. 373 ТК РФ решение работодателем должно приниматься после рассмотрения мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.

В случае согласия профсоюзного органа с решением работодателя и в случае, когда такое согласие не требуется, работодатель на основе документов, подтверждающих отсутствие на предприятии вакантных должностей, издает приказ об увольнении, взяв перед этим письменный отказ работника от перевода.

 

Расчет при увольнении

В любом случае трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает работодателя в последний день работы, то есть в день увольнения, выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, кроме случаев, когда работник был уволен за виновные действия. Последний день отпуска будет считаться днем увольнения.

Работодатель обязан в последний день работы сотрудника выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, в письменной форме выдать сведения о размере перечисленных обязательных страховых взносов, справку, необходимую для возможного последующего расчета у другого работодателя оплаты (страхового возмещения) за период временной нетрудоспособности. И наконец, произвести с работником окончательный расчет.