Аккумуляторные батареи – что нового?
Преимущества и недостатки AGM аккумуляторов
 5
Выбираем манипулятор
Разбор конструкций, ва­ри­ан­тов и опций КМУ
Фрезы самоходные, большие и малые
Обзор российского рынка самоходных фрез
Асфальтоукладчики
Обзор российского рынка
Восемь элементов
Советы по эксплуатации спецтехники
 1
Выбор и применение фильтров для очистки рабочих жидкостей в гидравлических системах мобильных машин (ч. 2)
Гидравлика «в возрасте»
Сложности ремонта
Когда тянуть, а когда и толкать (ч.2)
Конструкции тягово-сцепных устройств
Бестраншейные методы устранения утечек в трубопроводах (ч. 1)
КДМ российского производства
Отечественные комбинированные дорожные машины и сменное рабочее оборудование для них
 1
Чтобы колеса не оторвались
Полезные советы
Секреты «долголетия» ходовой части гусеничных машин (ч. 6)
Техническое обслуживание и ремонт ходового механизма
 

Оформление трудовых отношений (ч. 2)
Советы юристов

Т. Чанышев, адвокат
С. Юдина, юрист

Информация о потенциальном сотруднике

Принимая сотрудника на работу, необходимо ознакомиться с его персональными данными. Это нужно не только для того, чтобы правильно оформить кадровую документацию, но и для того, чтобы убедиться в том, что будущий сотрудник не скрыл, например, факт о судимости за расхищение имущества или мошенничество.

Проверка информации о будущем сотруднике может исходить от него самого. А вот если возникнет необходимость получить ее от иных лиц, то тут понадобится согласие будущего работника на сбор, получение и обработку данных о нем, причем согласие должно быть письменным. Такие правила жестко установлены Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», за исключением тех случаев, когда речь идет о претендентах на должность государственного служащего, в этом случае соответствующего согласия не требуется.

Способы сбора информации достаточно разнообразны, особенно это зависит от места трудоустройства. Естественно, сбор информации при приеме на работу менеджера в банк будет существенно отличаться от сбора информации о сотруднике, трудоустраивающемся на должность рабочего в жилищно-эксплуатационную службу. Систематизация, накопление и хранение информации также будут отличаться друг от друга.

Однако вышеуказанным законом предусмотрено соблюдение основных принципов при обработке персональных данных. Так, обработка должна осуществляться на законной и справедливой основе. Недопустим сбор информации, не имеющей прямого назначения, а именно не предусмотренной для изучения личных данных сотрудника в целях дальнейшего его трудоустройства.

Ознакомление будущего работника с внутренними нормативными актами

Работодатель в обязательном порядке перед подписанием окончательных документов о трудоустройстве должен ознакомить будущего сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными (внутренними) нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В число таких документов могут входить все документы длительного использования, с которыми может и должен столкнуться будущий работник во время осуществления своей трудовой деятельности. К таким документам относятся: должностная инструкция, положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне, инструкции по технике безопасности, квалифицированные требования, правила обращения с клиентами, правила использования оборудования и т. д.

На предприятии, в учреждении, организации, куда устраивается сотрудник, может быть много нормативных актов, и естественно, не все их потенциальный работник должен знать, но с основными, с которыми он обязательно столкнется, ознакомить его необходимо.

Для чего это нужно? Прежде всего для того, чтобы потенциальный работник знал, что его ожидает на будущей работе, а также для того, чтобы незнание сотрудником того или иного локального нормативного акта не послужило основанием для незаконного привлечения уже принятого работника к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им трудовой дисциплины.

Так, гражданин М. обратился в суд с иском к филиалу ОАО «Акционерная нефтяная компания» о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда, указывая на то, что он работал у ответчика товарным оператором 4-го разряда по сливу и наливу.

На судебном заседании выяснили следующие обстоятельства: в соответствии с пунктом 2.2.8 Трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, на М. возложена обязанность использовать свое рабочее время для продуктивной работы и воздерживаться от каких-либо действий, которые могли бы помешать работе других работников, не допускать грубого поведения по отношению к другим работникам и стремиться к сотрудничеству с ними, в случае необходимости оказать им помощь в работе.

На основании пункта 2.2.3 вышеуказанного Трудового договора работник обязан соблюдать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные внутренние правила, установленные работодателем и действующие на момент заключения трудового договора или принимаемые в дальнейшем, трудовую дисциплину, а также нормы деловой этики.

В соответствии с пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников предприятия, с которыми истец был ознакомлен под роспись при приеме на работу, о чем имеется его подпись в журнале ознакомления с нормативными документами при приеме на работу, надлежащим образом заверенная копия которого приобщена к материалам дела, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать настоящие правила, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять приказы, распоряжения, правила, положения, инструкции, иные локальные нормативные акты, действующие в филиале, условия трудового договора, использовать свое рабочее время для производительного труда, соблюдать и выполнять требования этического кодекса, антикоррупционной политики, кодекса корпоративного поведения и руководствоваться ими при принятии решений в своей профессиональной деятельности, не допускать грубого поведения по отношению к другим работникам и стремиться к сотрудничеству с ними, в случае необходимости оказать им помощь в работе, воздерживаться от каких-либо действий, которые могли бы помешать работе других сотрудников.

В соответствии с пунктом 3.6.8 Положения о премировании работников предприятия, с которым истец был ознакомлен под роспись при приеме на работу, о чем имеется его подпись в журнале ознакомления с нормативными документами при приеме на работу, надлежащим образом заверенная копия которого приобщена к материалам дела, премия работнику по итогам работы за отчетный период может быть снижена в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, вынесенного в отчетном периоде в установленном порядке. При этом не принимаются в расчет дисциплинарные взыскания, снятые с работника в установленном порядке до конца отчетного периода. Размер снижения премии определяется в приказе о применении дисциплинарного взыскания и может составлять до 100% от размера причитающейся работнику премии за соответствующий отчетный период.

На основании исследования материалов суд решил в удовлетворении исковых требований М. к ОАО «АНК» о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении компенсации морального вреда, отказать за необоснованностью (Решение по делу № 2-631/2014~М-129/2014 Орджоникидзевского районного суда г. Уфы (Республика Башкортостан).

 

Заключение трудового договора с несовершеннолетними

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заключение трудового договора с несовершеннолетними гражданами допускается законодательством, но не является для работодателя обязательным. Помимо желания работодателя принять несовершеннолетнего работника существуют нормативные требования, позволяющие или нет заключить с ним договор.

Закон предусматривает заключение трудового договора не только с лицами, не достигшими возраста 18 лет, но и с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Если будущий работник не достиг указанного возраста, то заключение с ним трудового договора обусловлено особыми нормами.

Во всех случаях заключения трудового договора с несовершеннолетними обязательно требуется медицинское заключение, позволяющее принять сотрудника, то есть свидетельствующее об отсутствии каких-либо запретов и ограничений для конкретного труда. Однако в любом случае заключение трудового договора с несовершеннолетними возможно только на легкий физический труд, не причиняющий ему никакого вреда, в том числе морального, не нанося ущерба нравственному развитию и не нарушая процесс обучения. Обязательным условием при заключении трудового договора с несовершеннолетним является согласие родителей или одного из них.

Например, как следует из материалов дела, прокуратурой Советского района г. Астрахани проведена проверка соблюдения трудового законодательства в ООО «КФ «Карон». В ходе проверки установлено, что ООО «КФ «Карон» заключены срочные трудовые договоры на выполнение работ укладчика-упаковщика линии по производству печенья с несовершеннолетними Ф., Н, И., З., О. Согласно пункту указанных трудовых договоров установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в виде 4-часовой рабочей недели. Рабочий день с 10.00 до 11.00 часов, пятница, суббота, воскресенье – выходные дни. Однако информации о времени отдыха в течение рабочего дня (смены) в трудовых договорах с несовершеннолетними работниками нет. Установлено также, что несовершеннолетние Ф. и Н. осуществляли трудовую деятельность без предварительного обязательного медицинского осмотра, поскольку имеющиеся у них медицинские справки выданы только после окончания срока трудового договора и завершения ими трудовой деятельности. Трудовые книжки со всеми несовершеннолетними, работавшими в ООО «КФ «Карон», не заводились. Указанные выше обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами.

В соответствии со ст. 266 Трудового кодекса РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Поскольку ООО «КФ «Карон» нарушены положения законодательства в сфере охраны труда, то его действия (бездействие) образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В связи с этим должностное лицо и суд первой инстанции обоснованно пришли к выводу о том, что ООО «КФ «Карон» следует признать надлежащим субъектом административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, сделав вывод о доказанности вины общества в нарушении правил трудового законодательства. (Решение по делу № 7-41/2016 от 22.01.2016 г. Астраханского областного суда (Астраханская область).

 

А вот если речь идет о несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, то заключение договора с такими детьми возможно только для осуществления творческой или концертной деятельности. Например, для съемок в кино, на концертных выступлениях.

Трудовым кодексом РФ не предусматривается испытательный срок для лиц моложе 18 лет, также запрещается принимать несовершеннолетних по совместительству, вахтовым методом, в религиозные организации, на государственную или муниципальную службу. 

Документы для работодателя при заключении трудового договора

В обычном порядке, если нет никаких особых условий или оговорок, при заключении трудового договора работник должен предъявить свой паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу как совместитель; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документы воинского учета; документ об образовании, а при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, предъявляется документ о квалификации или наличии специальных знаний.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются судимые лица, необходимо предъявить справку об отсутствии судимости или факта уголовного преследования.

Как уже было сказано ранее, в некоторых случаях потребуется медицинская справка (обязательная для несовершеннолетних). Для несовершеннолетнего обязательным является предоставление документа, дающего согласие родителей (одного из них) или опекунов (попечителей) на трудоустройство несовершеннолетнего ребенка. Ребенок, который в силу своего возраста не имеет паспорта, предъявляет свидетельство о рождении, а его родители – паспорт, органы опеки и попечительства предъявляют документ, дающий им право представлять интересы ребенка.

Необходимо знать, что не всегда требуемые работодателем документы обязательны для предъявления при поступлении на работу. Например, требование медицинской справки (если она в конкретном случае не предусмотрена законом) является необоснованным. Неправомерно требовать идентификационный номер налогоплательщика, так как его нет в перечне документов, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Трудовой договор (соглашение)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он будет считаться заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Как правило, на каждом предприятии (учреждении, организации и т. д.) существуют свои формы договоров, которые должны соответствовать общепринятым законодательным нормам, но могут отличаться из-за специфики работы.

Трудовой договор содержит дату его заключения, срок окончания и возможность пролонгации (продления). В договоре указывается, с какого момента он вступает в силу: либо с момента его подписания, либо с конкретной даты, которая указывается в договоре; указывается, чем должен заниматься работник, его права и обязанности; права и обязанности работодателя; оплата труда и социальные гарантии, предоставляемые работодателем, социальные гарантии; рабочее время и время отдыха; изменение и расторжение трудового договора. Могут быть предусмотрены отдельным пунктом и иные моменты, также допускается использовать приложения, которые будут являться неотъемлемой частью договора. А впоследствии законом не запрещается вносить дополнения или даже изменения в договор, которые оформляются отдельным документом и также являются неотъемлемой частью первоначально подписанного договора.

После того как договор будет подписан обеими сторонами, издается приказ работодателя, и работник принимается на должность в соответствии со штатным расписанием. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись о приеме его на работу.

Следует отличать трудовой договор от гражданско-правого договора. В последнем случае при заключении такого договора нормы трудового законодательства не распространяются. В гражданско-трудовом договоре указывается конкретно выполняемая работа, услуга, индивидуальное задание, поручение, заказ и т. д. Никакого приказа о приеме на работу в данном случае не нужно, запись в трудовую книжку не делается, работник не подчиняется внутреннему трудовому распорядку стороны, дающей задание, также он не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию по данному договору, а все вопросы регулируются гражданско-правовыми отношениями.

Однако если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, договор должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

 
ИЗ ОФИЦИАЛЬНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Т. Чанышев, С. Юдина Основные Средства 04'2016 25 мая 2016

Комментарии (0)