Защита прав и интересов работодателя при разрешении трудовых споров и конфликтов

Как правило, споры в области трудового законодательства возникают по поводу нормативных разночтений, реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав работников, в результате проведения проверок контролирующими органами, все чаще практикуются споры о возмещении работодателю материального ущерба.

Чтобы повысить шансы на успех при разрешении трудового спора судом, работодатель должен использовать только регламентированные формы самозащиты трудовых прав. Важную роль здесь играет корректное оформление локальных нормативных актов, трудовых отношений и других юридически значимых фактов.

Наиболее часто встречаются такие нарушения, как:

• отсутствие в трудовом договоре обязательных условий (условий оплаты труда, тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат);
• подмена трудового договора гражданско-правовым;
• нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки;
• неправильное применение норм трудового законодательства.

Показательным с точки зрения включения обязательных условий в трудовой договор является решение, принятое Центральным районным судом г. Оренбурга в феврале 2019 г. Как следует из его содержания, представитель закрытого акционерного общества обратился в суд с жалобой на постановление государственного инспектора труда о привлечении общества к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 ТК РФ. Основанием для привлечения общества к административной ответственности послужило невнесение в трудовой договор с главным бухгалтером общества положений о начислении ежемесячной компенсационной выплаты (районного коэффициента).

Представитель общества просила прекратить производство по делу об административном правонарушении, ссылаясь на малозначительность допущенного обществом правонарушения, так как факт производства выплат подтвержден и никем не оспаривается, а отсутствие указания на данный коэффициент при фактической его выплате трудовых прав и гарантий работника не нарушает.

Принимая решение по делу, суд оценил отсутствие в трудовом договоре положений о начислении ежемесячной компенсационной выплаты как грубое нарушение положений ст. 57 Трудового кодекса РФ, что является основанием для привлечения общества к административной ответственности.

Нормы трудового законодательства требуют внимательного отношения. В этой призме не всегда желание упростить и сэкономить может сыграть «на руку». Необходимо с особым вниманием относиться к использованию труда работников, оформленных по гражданско-правовому договору, чтобы не давать контролирующим органам повода потребовать от работодателя доплатить «договорнику» суммы, причитающиеся по трудовому договору.

Не допустить разночтений законодательства при работе с «договорниками» можно придерживаясь примерных признаков, при которых должен быть заключен трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат:

• на работника возложена конкретная трудовая функция и специальность;
• на работника возложена работа длящегося характера и не указаны конкретные показатели работы;
• на работника возложен конкретный участок работы организации;
• работнику предоставлены социальные гарантии;
• заключен договор с индивидуальным предпринимателем, который занимается только конкретными обязанностями на конкретном предприятии;
• работнику выплачена премия;
• работнику выплачены средства по платежной ведомости;
• работник направлен в командировку;
• работник подчинен внутреннему трудовому распорядку;
• работник проходит инструктаж по технике безопасности.

Еще раз следует подчеркнуть, что перечень признаков является примерным и к его применению следует относиться критично в каждой конкретной ситуации.

К примеру, критичная оценка спорного решения о привлечении к административной ответственности, принятого инспекцией труда, повлекла его отмену судом.

Как следует из материалов дела, в результате проведения внеплановой проверки инспекция установила, что приказы о дисциплинарном взыскании в отношении ряда работников акционерного общества являются незаконными, и по этому поводу возбудила дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 ТК РФ.

Решение оспорено в районном суде, который счел административное производство преждевременным и подлежащим прекращению.

Камчатский краевой суд решение о прекращении административного производства поддержал, указав, что спор относительно правомерности применения дисциплинарного взыскания в силу статьи 381 Трудового кодекса РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства.

Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе показывает, что суды зачастую встают на сторону работника, поэтому при реализации защиты своих интересов каждому работодателю следует исходить из правильного применения норм трудового законодательства.

Например, постановлением от 27 марта 2019 г. по делу № 2-425/18 Санкт-Петербургского городского суда отменено решение нижестоящей судебной инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований заместителя директора филиала Федерального казенного предприятия о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

С одной стороны, по мнению первой и второй судебных инстанций порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком был соблюден.

Вместе с тем, отменяя решение нижестоящих инстанций, суд указал, что работодателю необходимо предоставить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, так как судами первой и апелляционной инстанций возможность применения ответчиком к истцу иного менее строгого вида дисциплинарного взыскания не исследовалась.

Таким образом, реализация защиты прав работодателя должна основываться на строгом соблюдении им норм материального права с учетом ориентированности судов на защиту трудовых прав работника.